GPTPrompts.AIPrompts para
Prompts para
RH.
35 prompts para recrutamento, gestão de desempenho, onboarding e comunicação interna em português.
Para profissionais de RH, gestores e fundadores. Funciona em ChatGPT, Claude e Gemini.
Como usar
Três ajustes antes de colar.
- 1. Não insira dados pessoais de colaboradores. Use dados anonimizados ou hipotéticos para desempenho, feedback e processos de desligamento. Para uso institucional, avalie conformidade com a LGPD antes de inserir dados pessoais reais.
- 2. Defina o tom da empresa. RH de startup fala diferente de RH de banco. O campo Tom nos prompts permite ajustar de casual e direto a formal e estruturado. Isso impacta muito a qualidade do output.
- 3. A decisão sobre pessoas é sempre sua. ChatGPT estrutura o processo, redige comunicações e sugere frameworks. A decisão de contratar, demitir, promover ou dar feedback é responsabilidade do gestor e do RH.
Categoria
Recrutamento e seleção
Job description completa e atraente
Aja como especialista em employer branding e atração de talentos. Crie job description atraente e clara para a vaga abaixo. VAGA: Cargo: [ex: Analista de Marketing Sênior] Área: [ex: Marketing Digital] Nível: [ex: pleno / sênior / especialista] Modalidade: [presencial / híbrido / remoto] em [cidade, estado] Salário: [faixa ou 'a combinar'] Empresa: [nome e breve descrição de cultura] Estrutura: 1. Título atraente (não genérico) 2. Sobre a empresa em 3 frases que mostram cultura, não apenas produto 3. O que você vai fazer (5 a 7 responsabilidades principais em bullets curtos) 4. O que buscamos (5 a 7 requisitos: 3 obrigatórios, 2 a 4 diferenciais) 5. O que oferecemos (benefícios com destaque para os mais competitivos) 6. Diversidade: frase de inclusão autêntica Tom: [ex: startupeiro e direto / formal e estruturado / acolhedor e humano] Evite: 'dinâmico', 'proativo', 'foco em resultado', jargões vazios.
Perguntas de entrevista por competência
Aja como especialista em seleção por competências. Crie roteiro de entrevista estruturada para a vaga abaixo. VAGA: [cargo e nível] COMPETÊNCIAS CRÍTICAS: [liste 4 a 5 competências que a vaga exige] NÍVEL DE SENIORIDADE: [júnior / pleno / sênior] Para cada competência: 1. Pergunta STAR principal (Situação, Tarefa, Ação, Resultado) 2. Pergunta de follow-up para aprofundar 3. Sinal positivo na resposta (o que indica que o candidato tem a competência) 4. Sinal de alerta na resposta (o que indica lacuna) Adicione ao final: - 1 pergunta de fit cultural - 1 pergunta sobre motivação para esta vaga específica - Instrução de como avaliar (escala 1-5 com âncoras comportamentais)
E-mail de rejeição humanizado
Aja como recrutador com foco em experiência do candidato. Escreva e-mail de rejeição para candidato que chegou até [etapa: triagem / entrevista / case / final]. CONTEXTO: Etapa em que o candidato foi reprovado: [ex: entrevista técnica] Motivo da rejeição (para uso interno, não precisa revelar tudo): [ex: nível técnico abaixo do esperado / outro candidato mais aderente] Tom da empresa: [ex: casual e humano / formal e respeitoso] E-mail deve: 1. Agradecer o tempo e esforço do candidato 2. Comunicar a decisão de forma direta sem rodeios 3. Dar um feedback genuíno (mesmo que genérico) sem abrir precedente legal 4. Deixar a porta aberta para o futuro se fizer sentido 5. Fechar com tom respeitoso e não condescendente Máximo 150 palavras. Sem 'infelizmente'.
Proposta de oferta de emprego
Aja como HRBP sênior. Escreva proposta de oferta de emprego formal e atraente para o candidato selecionado. DADOS DA OFERTA: Cargo: [título oficial] Data de início: [data] Salário: R$ [valor] mensais Benefícios: [liste todos] Período de experiência: [ex: 45+45 dias] Localização: [cidade e modalidade] Responsável pela integração: [nome e cargo] Incluir: 1. Mensagem de abertura que reforça o entusiasmo da empresa 2. Detalhamento da proposta financeira e benefícios 3. Próximos passos e prazo para aceite 4. Contato para dúvidas 5. Fechamento caloroso que confirma a escolha pelo candidato Tom: entusiasta e profissional. O candidato deve sentir que foi a escolha certa.
Categoria
Gestão de desempenho
Framework de avaliação de desempenho 360
Aja como especialista em gestão de performance. Crie framework de avaliação 360 para a empresa abaixo. CONTEXTO: Tamanho da empresa: [ex: 80 funcionários, PME] Ciclo de avaliação: [anual / semestral] Níveis avaliados: [todos / só gestores / só individual contributors] Competências que importam: [liste 4 a 5 que a empresa valoriza] Entregue: 1. Estrutura do formulário de autoavaliação (6 a 8 perguntas) 2. Estrutura do formulário de avaliação do gestor (6 a 8 perguntas) 3. Estrutura do formulário de avaliação de pares (4 a 5 perguntas) 4. Escala de avaliação com descrição de cada nível 5. Orientação de calibração: como resolver discrepâncias entre avaliadores 6. Uma pergunta aberta obrigatória que mais gera insights de desenvolvimento
Redigir feedback construtivo estruturado
Aja como coach de desenvolvimento de liderança. Estruture o feedback abaixo de forma construtiva e acionável. SITUAÇÃO: Colaborador: [cargo e tempo na empresa] Comportamento observado: [descreva o que aconteceu de concreto] Impacto do comportamento: [no time, no projeto, no cliente] O que você quer que mude: [comportamento esperado] Relacionamento atual com o colaborador: [próximo / distante / conflituoso] Estrutura do feedback (use framework SBI: Situação, Comportamento, Impacto): 1. Abertura que cria segurança psicológica 2. Situação específica (quando e onde ocorreu) 3. Comportamento observável (não julgamento) 4. Impacto concreto 5. Pedido de comportamento alternativo 6. Pergunta que convida o colaborador a se expressar Tom: direto, respeitoso, focado em desenvolvimento.
Plano de melhoria de performance (PIP)
Aja como HRBP sênior. Estruture plano de melhoria de performance (PIP) para o caso abaixo. SITUAÇÃO: Colaborador: [cargo e tempo na empresa] Problemas de performance: [descreva de forma específica e factual] Feedbacks já dados: [sim/não e quando] Expectativa não atendida: [o que era esperado vs o que está sendo entregue] Duração do PIP: [ex: 60 ou 90 dias] Estrutura do PIP: 1. Objetivo do plano (não é punição, é oportunidade de melhoria) 2. Comportamentos ou resultados esperados com critérios mensuráveis 3. Recursos e suporte que a empresa vai oferecer 4. Checkpoints: frequência e formato dos acompanhamentos 5. Critério de sucesso ao final do período 6. Consequências se as expectativas não forem atendidas Tom: profissional, respeitoso, sem ambiguidade.
Categoria
Onboarding e integração
Checklist de onboarding completo
Aja como especialista em experiência do colaborador. Crie checklist de onboarding para o novo colaborador abaixo. NOVO COLABORADOR: Cargo: [ex: Desenvolvedor Pleno] Área: [ex: Engenharia] Início: [data] Modalidade: [presencial / remoto / híbrido] Checklist organizado por momento: 1. Pré-onboarding (antes do primeiro dia): acessos, equipamento, e-mail de boas-vindas 2. Primeiro dia: agenda, apresentações, kickoff com gestor 3. Primeira semana: imersão em ferramentas, reuniões de conhecimento, metas do período 4. Primeiros 30 dias: projetos iniciais, 1:1s com gestor, feedback 5. 60 e 90 dias: avaliação do período de experiência Para cada item: responsável (RH / TI / gestor / próprio colaborador) e prazo.
E-mail de boas-vindas para novo colaborador
Aja como HRBP com foco em experiência do colaborador. Escreva e-mail de boas-vindas para o novo colaborador abaixo. COLABORADOR: Nome: [primeiro nome] Cargo: [título] Área: [departamento] Gestor: [nome] Data de início: [data] Cultura da empresa: [ex: informal e direta / formal e estruturada / colaborativa e ágil] E-mail deve: 1. Abrir com energia genuína, não corporativa 2. Confirmar o que o colaborador vai encontrar no primeiro dia (logística prática) 3. Apresentar o gestor e um ponto de contato para dúvidas 4. Dar uma dica sobre a cultura que o ajude a se ambientar 5. Fechar com antecipação positiva do que vem pela frente Máximo 250 palavras. Tom: [caloroso / profissional / animado]
Plano de desenvolvimento 30/60/90 dias
Aja como gestora de pessoas. Crie plano de desenvolvimento de 30/60/90 dias para o novo colaborador abaixo. COLABORADOR: Cargo: [título e nível] Objetivo nos primeiros 90 dias: [ex: entregar primeiro projeto / dominar a ferramenta X / construir relacionamento com o time] Nível de autonomia esperado ao fim do período: [descreva] Principal desafio da curva de aprendizado: [descreva] Para cada fase: 1. Foco principal (aprender / contribuir / liderar) 2. 3 a 5 objetivos concretos e mensuráveis 3. Marcos que indicam sucesso nessa fase 4. Recursos disponíveis (quem, o quê) 5. Check-in: como e quando acontece Seja específico. Evite objetivos vagos como 'entender a cultura'.
Categoria
Comunicação interna
Comunicado de mudança organizacional
Aja como diretor de comunicação interna. Escreva comunicado sobre a mudança abaixo para todos os colaboradores. MUDANÇA: [ex: reestruturação de área / mudança de política de home office / nova liderança] IMPACTO NOS COLABORADORES: [o que muda no dia a dia] DATA DE EFEITO: [quando entra em vigor] MENSAGEM PRINCIPAL: [o que você quer que as pessoas entendam] Estrutura: 1. Abertura direta sem suspense sobre o que vai mudar 2. Por que essa mudança (contexto honesto sem corporativês) 3. O que muda para você especificamente 4. O que não muda (ancora o que é estável) 5. Canal para dúvidas e próximos passos Tom: transparente, firme, humano. Máximo 350 palavras.
Pesquisa de clima organizacional
Aja como especialista em engajamento organizacional. Crie pesquisa de clima para a empresa abaixo. CONTEXTO: Tamanho: [ex: 150 funcionários] Temas que mais preocupam a liderança: [ex: retenção, comunicação, liderança imediata] Última pesquisa de clima: [data ou 'nunca fez'] Forma de aplicação: [anônima / identificada] Entregue: 1. 20 a 25 perguntas fechadas (escala de 1 a 5 ou concordância) 2. Organizadas por bloco temático: liderança, cultura, comunicação, crescimento, bem-estar 3. 3 perguntas abertas que capturam o que fechadas não capturam 4. Instrução de análise: como interpretar os resultados por bloco 5. Gatilhos de ação: abaixo de que score cada tema exige ação imediata
Política de trabalho remoto e híbrido
Aja como HRBP sênior. Redija política de trabalho remoto e híbrido para a empresa abaixo. CONTEXTO: Tamanho: [ex: 200 funcionários] Áreas com trabalho remoto possível: [ex: todas exceto operações e logística] Cargos 100% presenciais: [liste] Número de dias mínimos no escritório (se híbrido): [ex: 2 dias por semana] Preocupação principal da liderança: [ex: colaboração / produtividade / cultura] Estrutura da política: 1. Objetivo e escopo da política 2. Elegibilidade (quem pode, quem não pode) 3. Regras de funcionamento (dias no escritório, horário, disponibilidade) 4. Responsabilidades do colaborador e do gestor 5. Equipamento e custo (o que a empresa fornece) 6. Avaliação de performance em trabalho remoto 7. Revisão da política: frequência e processo
Continue
Próximos passos.
FAQ
Perguntas sobre prompts para RH.
Usar ChatGPT em processos de RH está em conformidade com a LGPD?+
Para redigir job descriptions, e-mails genéricos e políticas internas sem dados pessoais de colaboradores, não há conflito com a LGPD. Para análise de dados de candidatos, avaliações de desempenho com nomes identificáveis ou decisões de desligamento, avalie a base legal do tratamento e considere o OpenAI Business Agreement (DPA) antes de inserir dados pessoais na plataforma.
Posso usar ChatGPT para comunicar uma demissão?+
ChatGPT pode ajudar a estruturar a comunicação e o roteiro da conversa, mas a demissão deve sempre ser conduzida por um humano, em conversa direta e privada. Use os prompts desta página para preparar o que dizer, antecipar reações e redigir a documentação necessária. A decisão e o ato de comunicar são responsabilidade do gestor e do RH.
ChatGPT pode substituir o profissional de RH?+
Não. ChatGPT acelera a produção de documentos, job descriptions, roteiros de entrevista e comunicações repetitivas, liberando o profissional de RH para trabalho de maior valor como gestão de conflitos, cultura organizacional e decisões sobre pessoas. Em 2026, times de RH no Brasil usam IA para aumentar capacidade sem aumentar headcount.
Como adaptar os prompts para empresa pequena sem área de RH estruturada?+
Os prompts funcionam melhor ainda para PMEs sem área de RH. O gestor ou dono da empresa pode usar os prompts de job description, entrevista e feedback diretamente. Simplifique o contexto: em vez de 'job grade P4', use 'analista com 2 anos de experiência esperados'. Os prompts se adaptam ao nível de formalidade que você fornece.
Qual o melhor prompt para avaliação de desempenho?+
Para avaliação anual formal, use o prompt de framework 360 da seção de Gestão de Desempenho. Para feedback corriqueiro e desenvolvimento contínuo, use o prompt de feedback construtivo estruturado. Para elaborar o texto final de uma avaliação que você já fez mentalmente, use o prompt de redação de avaliação com contexto fornecido.
Os prompts funcionam para diferentes culturas organizacionais?+
Sim. Em cada prompt, o campo Tom permite ajustar o estilo: formal para empresas mais hierárquicas, direto para startups, acolhedor para organizações focadas em bem-estar. O ChatGPT adapta o vocabulário, a estrutura das frases e o nível de formalidade com base na instrução de tom que você fornece.